TELETRABAJO: La nueva
realidad laboral
MANUEL AVILA MENDOZA (*)
“La
Ley de Teletrabajo es un paso importante hacia la modernización del Estado
porque promueve la alfabetización digital, la gestión por resultados y la
atracción del talento, superando las brechas territoriales, porque se puede
servir al país desde cualquier lugar del Perú o incluso del mundo”[1]
I. INTRODUCCION
El origen del teletrabajo se remonta a los años 70, cuando los avances
tecnológicos permitieron la conexión de las computadoras en red y la
transmisión de datos a distancia. El término "teletrabajo" fue
acuñado por el sociólogo estadounidense Jack Nilles en 1973. Desde entonces,
esta forma de trabajo ha ido creciendo en popularidad en todo el mundo,
especialmente con la llegada de internet y las herramientas digitales que
permiten la colaboración en tiempo real.
En nuestro ordenamiento, el antecedente más reciente a la regulación
actual del Teletrabajo lo encontramos en el Decreto de Urgencia N° 026-2020[2]
que instauró la figura del Trabajo Remoto con la finalidad de preservar la vida
y la salud, y hacer frente la pandemia de la COVID-19. Sin embargo, como veremos en el desarrollo de
la presente Alerta Legal, esta es una figura distinta al Teletrabajo.
Ley 31572, también conocida como "Ley del Teletrabajo", fue
promulgada en julio de 2021 y entró en vigencia en octubre de 2021. Esta ley
establece un marco legal para la implementación del teletrabajo en el país.
Como veremos el objetivo principal de esta ley es establecer las
condiciones laborales para los trabajadores que realizan sus labores desde su
casa o cualquier otro lugar fuera de la oficina. Además, busca fomentar la
inclusión laboral y reducir el impacto ambiental causado por los desplazamientos
diarios al lugar de trabajo.
En ese contexto, las Tecnologías de la Información y Comunicación (en
adelante, TIC) juegan un rol importante al constituirse en el conjunto de
tecnologías, sistemas de información y equipos informáticos desarrollados para
que las personas se comuniquen, gestionen e intercambien información y la
envíen de un lugar a otro a través de medios no presenciales[3].
Por ello, las tecnologías digitales y el gobierno digital son conceptos
integrados en las actividades, lenguaje y estructuras de la sociedad actual, y
este panorama no debe ser ajeno a las relaciones de trabajo -empleador vs
trabajador- en el mercado laboral actual.
En resumen, la ley 31572, busca establecer un marco legal que proteja
los derechos de los trabajadores que realizan teletrabajo en Perú, garantizando
que cuenten con las mismas condiciones laborales y beneficios que los
trabajadores que realizan su labor de forma presencial, y estableciendo el
derecho a la desconexión digital.
II. DEFINICIÓN
Y TIPOS DE TELETRABAJO
El artículo 23 de la Constitución Política contempla que el trabajo, en
sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual
protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
Asimismo, el Estado peruano promueve condiciones para el progreso social y
económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de
educación para el trabajo.
El teletrabajo es una forma de trabajo que permite a los empleados
realizar sus tareas y responsabilidades laborales fuera de la oficina
tradicional, utilizando tecnología de la información y las comunicaciones para
conectarse con su lugar de trabajo.
En atención a ello, el artículo 3 de la Ley N° 31572, Ley del
Teletrabajo (en adelante, La Ley) define al Teletrabajo como ¨una modalidad
especial de prestación de labores, de condición regular o habitual¨. Además,
agrega que se caracteriza por el desempeño subordinado de prestaciones sin
presencia física del trabajador o servidor civil en el centro de trabajo, con
la que mantiene vínculo laboral. Se realiza a través de la utilización de las
plataformas y tecnologías digitales.
Aunado a ello, el numeral 3.2 del artículo 3 de La Ley, no lista las
características de esta modalidad de labores. Así, tenemos las siguientes:
Fuente: Ley N° 31572, Ley del
Teletrabajo
Elaboración propia
En el marco del artículo 4 del Decreto Supremo N° 002-2023-TR, que
aprueba el Reglamento de la Ley N° 31572 (en adelante, el Reglamento) es
importante desarrollar las modalidades del Teletrabajo, así tenemos las
siguientes:
Fuente: Ley N° 31572, Ley del
Teletrabajo
Elaboración propia
Cabe precisar que, estas dos modalidades (total o parcial) se pueden
desarrollar de forma permanente o temporal, y esto se determinará según las
necesidades del servicio. En efecto, la ¨Guía orientadora para implementar el
teletrabajo en las entidades públicas¨, aprobada por Resolución de Presidencia
Ejecutiva N° 000054-2023-SERVIR-PE señala que es facultad de la entidad
plantear que la implementación del Teletrabajo se realiza de forma temporal o
permanente, esto resulta claro que se realizará en ejercicio del poder de
dirección que ostenta el empleador[4].
Es importante tener claro que todas estas condiciones y/o
características se deberán plasmar en el contrato o acuerdo en virtud del
artículo 12 de la Ley. Por ello, la contratación de teletrabajadores o para el
cambio de modalidad de prestación de labores de la modalidad presencial al
teletrabajo, el empleador y trabajador definen, como mínimo, los siguientes
aspectos:
Fuente: Ley N° 31572, Ley del
Teletrabajo
Elaboración propia
III. VENTAJAS
Y DESVENTAJAS DEL TELETRABAJO
Algunas de las ventajas del Teletrabajo que se derivan de la Ley son:
a) Flexibilidad: En la gestión
del tiempo y la ubicación, lo que permite a los teletrabajadores establecer un
equilibrio entre la vida laboral y personal.
b) Ahorro de tiempo y costos: Al no tener que
desplazarse diariamente al lugar de trabajo, los teletrabajadores pueden ahorrar
tiempo y costos en transporte y gastos de comidas.
c) Aumento de la productividad: El
teletrabajo puede aumentar la productividad, ya que los teletrabajadores pueden
enfocarse en su trabajo sin distracciones externas.
d) Reducción del impacto ambiental: Al
disminuir el uso de transporte y el consumo de energía en el lugar de trabajo,
el teletrabajo contribuye a la reducción del impacto ambiental.
e) Accesibilidad para personas con discapacidad: El
teletrabajo puede ser una opción accesible para personas con discapacidades
físicas o limitaciones de movilidad.
f) Mayor inclusión laboral: El teletrabajo
puede permitir que las personas que viven en áreas remotas o que tienen
responsabilidades familiares puedan acceder a empleos que de otra manera no
serían accesibles.
Las dos últimas ventajas se desarrollan en concordancia con lo
estipulado en el artículo 33 del Reglamento, que indica las políticas públicas
de teletrabajo en favor de la población vulnerable, indicando que:
33.1 El
Estado prioriza la capacitación de los/las trabajadores/as en situación
vulnerable no sólo en el manejo de herramientas, digitales y no digitales, de
trabajo sino también en el desarrollo de competencias y habilidades para
realizar las tareas de los puestos y actividades teletrabajables. En el caso de
los/las teletrabajadores/as con discapacidad se debe asegurar que la
información sea brindada con condiciones de accesibilidad y respetando los
distintos formatos y medios que utilicen para su comunicación.
33.2 Los
servicios públicos de intermediación laboral facilitan el encuentro entre
usuarios, teletrabajadores/as en situación vulnerable y ofertantes de puestos y
actividades teletrabajables.
33.3 El
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incorpora el teletrabajo en los
programas de promoción del empleo para favorecer el acceso de la población
vulnerable y otros al mercado laboral, brindando Servicio de asesoría en la
identificación de puestos y actividades que pueden desempeñarse en la modalidad
de teletrabajo.
33.4. En el
caso del sector público, SERVIR puede establecer políticas de teletrabajo en
favor de la población vulnerable y otros.
Respecto de las desventajas más comunes del Teletrabajo, podemos citas
las siguientes:
a) Falta de interacción social: La
contraparte del trabajo desde el lugar que decida el teletrabajador radica en
que se perder el contacto social con los compañeros de trabajo y esto puede
llevar a la sensación de aislamiento y soledad.
b) Dificultad para separar el trabajo de la vida personal: La
gestión del tiempo es importante, debido a que de lo contrario se puede caer en
el error de trabajar más horas de lo debido, lo que puede llevar a un
desequilibrio en la vida personal, desvirtuando de esta manera el objeto de la
Ley[5].
c) Problemas de comunicación: Sin adecuados
canales de comunicación las conversaciones pueden ser menos precisas y pueden
conducir a malentendidos.
d) Dificultad para concentrarse: La
permanencia y desarrollo de labores en el hogar conllevan a realizar las
actividades cotidianas, sumando distracciones que pueden interferir en el
trabajo, como los niños, la televisión, las tareas domésticas, etc.
e) Problemas de tecnología: Las tecnologías
de la información juegan un rol fundamental en la implementación del
Teletrabajo, por ello si el equipo de trabajo no está en las mejores
condiciones o si hay problemas de conexión a Internet, puede dificultar el
trabajo del teletrabajador.
f) Falta de supervisión directa: Los
jefes pueden encontrar difícil supervisar el trabajo de los empleados cuando no
están en el lugar de trabajo, lo que puede generar desconfianza y
desmotivación.
IV. HERRAMIENTAS
DEL TELETRABAJO
En ese apartado se desarrollará los
puntos más relevantes para la implementación del Teletrabajo.
4.1. Derechos y obligaciones que asiste al
teletrabajador.
Sobre el particular, la ¨Guía
orientadora para implementar el teletrabajo en las entidades públicas¨ respecto
de los derechos y obligaciones indica lo siguiente:
El/la servidor/a civil teletrabajador/a tiene los
siguientes derechos:
a) A
recibir las siguientes condiciones de trabajo: los equipos, el servicio de
acceso a internet, según las recursos digitales y presupuestales con los que
cuente la entidad pública.
b) A la
desconexión digital.
c) A la
intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos
privados del/de la teletrabajador/a, considerando la naturaleza del
teletrabajo.
d) A ser
informado sobre las medidas, condiciones y recomendaciones de protección en
materia de seguridad y salud en el teletrabajo que debe observar.
Resalta sobre los derechos del
teletrabajo el derecho a la desconexión digital. Cabe precisar que, este
concepto es relativamente nuevo que se refiere al derecho que tienen los
trabajadores de desconectar de sus dispositivos digitales fuera del horario
laboral, es decir, el derecho a no estar disponible para trabajar fuera de las
horas de trabajo. Este derecho surge a raíz del aumento en el uso de tecnologías
digitales y la proliferación del trabajo remoto, a raíz de la pandemia generada
por la COVID-19, lo que ha llevado a una creciente presión sobre los
trabajadores para estar siempre disponibles y conectados, incluso fuera de las
horas de trabajo.
Precisamente, tal es su relevancia
que el Reglamento en su artículo 24 señala las siguientes características de
este derecho:
§
Los/las
teletrabajadores/as tienen derecho a la desconexión digital,
§
Tratándose
de teletrabajadores/as no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el
tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo
de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de
suspensión de la relación laboral.
§
El/la
empleador/a público y/o privado respeta el derecho a la desconexión digital
garantizando que en ese periodo no estén obligados a responder sus
comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo
causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión
del teletrabajador fuera del horario laboral.
De otro lado, son obligaciones del
teletrabajador las siguientes:
a) Realizar el teletrabajo de manera personal, no siendo
posible que este pueda ser realizado por un tercero.
b) Entregar y reportar el trabajo encargado por la
entidad pública dentro de su jornada laboral en los plazos acordados.
c) Cumplir las medidas, condiciones y recomendaciones de
seguridad y salud en el teletrabajo y la normativa vigente sobre seguridad y
confianza digital, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar
confidencialidad de la información proporcionada por la entidad pública para la
prestación de las labores.
d) Estar disponible durante la jornada laboral del
teletrabajo para las coordinaciones que resulten necesarias.
e) Cuidar los bienes otorgados por la entidad pública,
usarlos exclusivamente para el teletrabajo y evitar que los bienes sean
utilizados por personas ajenas a la relación laboral.
f) Participar de los programas de capacitación que
disponga la entidad pública.
g) Cumplir con todas las disposiciones emitidas por la
entidad pública para el desarrollo del teletrabajo.
4.2. Implementación
del Teletrabajo en las entidades
Con la finalidad de implementar el
Teletrabajo en las entidades públicas encontramos dos (2) responsables:
·
El
titular de la entidad pública, es el primer responsable y deberá promover,
dirigir y evaluar el Teletrabajo en su entidad.
·
En
segundo término, encontramos una corresponsabilidad, entre el responsable de
recursos humanos y los jefes de las dependencias de las entidades públicas,
debido a que deben:
ü
Identificar
los puestos, actividades y funciones que pueden desempeñarse en la modalidad de
teletrabajo; e,
ü
Identificar
a los servidores civiles que realizarán teletrabajo.
Ahora bien, con la finalidad de
realizar una correcta identificación de los puestos, actividades y funciones
teletrabajables la ¨Guía orientadora para implementar el teletrabajo en las
entidades públicas¨ señala la siguiente ruta que se deberá observar:
a) Evaluación
sobre el cambio de modalidad: De Presencial a Teletrabajo.
El empleador al momento de
identificar los puestos teletrabajables deberá tener en consideración las
funciones que desarrollan los servidores civiles y si estas son susceptibles de
ser supervisadas.
b) Modificación
y reversión
El empleador tiene la facultad de
modificar la modalidad de trabajo del servidor civil (de presencial a
teletrabajo), previa presentación de su solicitud.
De igual forma, tiene la facultad
de revertir la forma de prestar los servicios (de teletrabajo a presencial), en
virtud de las necesidades institucionales. Para ello, deberá tener en
consideración los recursos humanos, digitales y presupuestales de la entidad.
De igual manera, la ¨Guía
orientadora para implementar el teletrabajo en las entidades públicas¨, señala
como supuestos de reversibilidad del Teletrabajo a las siguientes:
a) No estar disponible durante la jornada laboral del
teletrabajo para las coordinaciones que resulten necesarias.
b) Incumplir la ejecución de las actividades y/o
productos asignados/encargados.
c) Incumplir las medidas de seguridad y confidencialidad
de la información.
d) Cuando no se garantice las condiciones de conectividad
para desarrollar el Teletrabajo.
e) Otros supuestos debidamente motivados que dificulten
la prestación de los servicios o las necesidades organizativas de la entidad
pública.
c) Determinación
del puesto Teletrabajable
Para efectos, del considerar a un
determinado puesto como teletrabajable se deberá tener en consideración lo
señalado en el artículo 35 del Reglamento de la Ley.
De manera complementaria, la ¨Guía
orientadora para implementar el teletrabajo en las entidades públicas¨,
desarrolla cinco (5) subcriterios relacionados a las funciones del puesto, y
dos (2) subcriterios relacionados al servidor. Estos subcriterios se deberán
tener en consideración al momento de identificarlos como teletrabajables.
v 
Subcriterios relacionados a las funciones del puesto:
Fuente: ¨Guía orientadora para
implementar el teletrabajo en las entidades públicas¨
Elaboración propia
v Subcriterios relacionadas al
servidor
Fuente: ¨Guía orientadora para
implementar el teletrabajo en las entidades públicas¨
Elaboración propia
4.3. Pasos
para la Implementación del Teletrabajo en las entidades
Finalmente, la ¨Guía orientadora
para implementar el teletrabajo en las entidades públicas¨ presenta seis (6)
pasos para que las entidades. A continuación, y en concordancia con la citada
Guía, nos permitimos graficar los pasos:
Fuente: ¨Guía orientadora para
implementar el teletrabajo en las entidades públicas¨
Elaboración propia
(*) Abogado, egresado de la Universidad Privada
Antenor Orrego, magister en Gerencia Pública por EUCIM Business School - España
y egresado de la maestría en Gestión Pública por la Universidad San Martín de
Porres.
[1] Janeyri Boyer Carrera, Ex presidenta Ejecutiva de la Autoridad
Nacional del Servicio Civil – SERVIR
[2] Decreto de Urgencia que establece diversas
medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del Coronavirus
(COVID-19) en el territorio nacional, publicado en el diario oficial El Peruano
el 15 de marzo de 2020.
[3] Decreto
Supremo N° 093-2019-PCM, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 30254, Ley de
Promoción para el uso seguro y responsable de las tecnologías de la información
y comunicaciones por niños, niñas y adolescentes.
¨ Artículo 3.- Definiciones
Para efectos del presente Reglamento,
se entiende por:
Tecnologías de la Información y la
Comunicación (TIC): Conjunto de tecnologías, sistemas de información y equipos
informáticos desarrollados para que las personas se comuniquen, gestionen e
intercambien información y la envíen de un lugar a otro a través de medios no
presenciales.
(…)¨
[4] De esta manera el Empleador resulta ser el titular de
las actividades que realiza el trabajador por ello dará directrices de como
ejecutarla, gozando de facultades de organización, reglamentación y
fiscalización.
[5] Ley 31572. Ley del Teletrabajo
Artículo
1. Objeto de la Ley
La
presente ley tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la
administración pública y en las instituciones y empresas privadas en el marco
del trabajo decente y la conciliación
entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para
garantizar su desarrollo.
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